mercado de trabajo; cuanto vale despedir a un trabajador

Parece mentira que el adjetivo “libre” que presenta tantas connotaciones positivas y es utilizado para indicar que el sujeto puede hacer o no hacer; que el sujeto no está preso ni encerrado, que es inocente, sin culpa, también indica que algo no está ocupado, vacio; se vuelve tosco e insensible, casi canalla cuando viene a adjetivar al mercado laboral; evocando en los sujetos la mayor de las visceralidades y la ausencia de razón misma.
Desde muchos frentes se está llamando la atención sobre la situación del mercado laboral en España y en especial del costo de los despidos; argumentos tales como que su costo en España es muy alto y que está evitando o reduciendo las oportunidades de contratación por parte de los empresarios (tal y como manifiestan sus representantes, algunos economistas liberales, el gobernador del banco de España y el partido mayoritario de la oposición, entre otros); y de otro lado los sindicatos y el pesoe (fundamentalmente) de abaratar el despido no quieren ni hablar.
En este contexto no he encontrado referencias explicitas de la posición de UPyD, por lo que me atrevo a hacer un análisis para ver si aportamos racionalidad, dado que estamos llegando a una situación similar a la del Transvase / Desaladora, en este caso sería Modificación/inmovilización; pero si de la primera disyuntiva, se movilizaron votos pepe y pesoe, de la segunda disyuntiva (modificación/inmovilización) por el momento solo se han movido las listas del paro.
Pero el costo o la modificación de los costos de despido, nada tienen que ver el despido libre, con la flexibilización del mercado laboral o con los sistemas de contratación o con las formulas de despido y de indemnización; aunque se emplean como sinónimos en aras de visceralidad el proceso (dirían unos) o de ocultar verdaderas intenciones (dirían otros). Dicho esto, nos referiremos casi fundamentalmente al análisis de los costos de despido y su acción sobre el empleo o el desempleo.

Situación:
Ante las cifras de desempleo, se está predicando como salida, una modificación del sistema de indemnización por despido. Lo que unos llaman flexibilización del despido, otros despido libre o flexibilización del mercado laboral…
Es reiterativo el llamamiento a la situación diferencial de España frente a los países de nuestro entorno, en relación con el tipo de contrato (fijo y temporal); en este sentido la situación es la siguiente:
a)Los contratos estables o fijos en nuestro entorno son muy variables:
En Italia, no existe modalidades o tipos de contratos legalmente considerados como estables o continuos, sino solo la definición genérica. Se considera estable aquel contrato que no tiene un periodo de tiempo previsto de finalización.
En Francia existe el contrato por tiempo indefinido de dedicación a tiempo completo o a tiempo parcial.
En Reino Unido, es fijo todo contrato de empleo que no sea ni temporal ni tenga una duración determinada.
Para Alemania, no hay una descripción de contratación estable, sino que se deduce por su carácter de duración prolongada en el tiempo.
Holanda existe el establecido por tiempo indefinido, aunque con gran libertad de situaciones a la hora de determinar su contenido. El contrato a tiempo parcial puede ser solicitado por el trabajador y el empresario no puede negarse a convertir un contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial salvo que demuestre dificultades en la empresa para admitir la parcialidad de la prestación del trabajador.
En España, a diferencia del resto, la diferencia está en la indemnización, estableciendo los 45 dias de inmdemnización por año trabajado para el contrato fijo, y en algunos supuestos y siempre que se cumplan determinados criterios de 33 dias por año trabajado.
b)Los contratos inestables, no fijos o eventuales:
En Italia existe el contrato temporal de duración determinada (contrato a término), el contrato de trabajo suplente, agencias (ETT´s), el contrato de aprendizaje, y el a tiempo parcial (part time).
Para Francia, el contrato de duración definida por aumento temporal de la actividad, el de aprendizaje y ocasional, el interino o de temporada y el de duración determinada por sustitución de un trabajador ausente.
Para el reino unido no hay diferenciación legal taxativa entre fijo y eventual. En realidad es temporal todo contrato de empleo donde hay un límite de duración del tiempo que esté previsto que el trabajador trabaje para el empresario. Pero se puede considerar que existen dos clases de contratos temporales diferentes: hay contratos que vienen reglamentados por el mismo y no por un estatuto o derecho( son los contratos de aprendizaje, para mayores en paro, de puntas de producción, para cubrir bajas temporales por maternidad, militar, enfermedad, etc…), aunque tienen condiciones objetivas que se han de respetar (Temporary contracts); y los contratos cuya duración viene fijada de facto o por un acontecimiento especifico (Fixed-term contracts). En todos los casos los trabajadores con contratos de duración determinada no pueden recibir, por parte del empresario, un trato menos favorable que los trabajadores con contrato indefinido.
En Alemania, existen los contratos con razón material para su suscripción y los contratos sin razón material, cuya duración máxima es de 2 años.
Para Holanda el contrato temporal se pueden acordar sobre la base de un periodo de tiempo definido o la realización de un servicio especifico, cuya descripción debe quedar clara, para que el trabajador no tenga confusiones sobre la duración o el final del contrato. Tras la Ley de Flexibilidad y Seguridad, se pueden celebrar hasta tres contratos de duración determinada sucesivos con el mismo empleado, siempre que los plazos no sean demasiado largos, (aplicando un tiempo máximo de hasta 36 meses): Con la introducción de esta Ley se limitó el plazo máximo de un contrato temporal a, en principio, tres años. Si se celebra por más de 36 meses, solo pueden ampliarse por un periodo de tres meses más.
En España se manejan dos tipos de contratos eventuales, el de obra o servicio y el eventual por picos de producción.
Es reiterativo el llamamiento a la situación diferencial de España frente a los países de nuestro entorno, en relación con la cuantía de indemnización por despido improcedente; en este sentido la situación es la siguiente:
o Alemania. No hay despido libre. Sólo en los supuestos de notificación ilegal de la rescisión del contrato, un Tribunal puede establecer el pago de indemnizaciones; en estos casos la indemnización puede ser de un máximo de 12 meses de salario (para trabajadores mayores de 50 años puede ser mayor). En algunos supuestos de rescisión mutua del contrato se viene otorgando 15 días de sueldo por año trabajado, y en casos de planes de despido colectivos las indemnizaciones pueden ser mayores que esta cantidad, pero por lo general están sujetas a negociación. El subsidio de paro se acaba después de 30 mensualidades (en España dura 24 meses).
o Francia. No hay despido libre. La normativa establece indemnización por despido, que el empresario debe abonar entre la mas alta de las dos posibles indemnizaciones calculadas de la siguiente manera:A) La indemnización se cobra a partir de los dos años trabajando, y supone un 10% del sueldo mensual por año trabajado; para más de 10 años, el 10% del sueldo mensual más un 6.66% por antigüedad. B) lo que fije el convenio específico dependiendo de la antiguiedad y la categoría profesional ( por ejemplo puede ser un quinto del salario mensual por año trabajado hasta siete años de servicio y tres quintos del salario mensual por encima de 7 años). La prestación por paro, de 23 meses.
o Italia. Debe haber una notificación del despido o la baja, si no se cumplen estos plazos se pagan daños al trabajador o al empresario. Se calculan de forma diferente en relación con las dimensiones de la empresa y sobre porcentajes del salario percibido por los trabajadores, que queda en poder del empresario. Los trabajadores en determinados supuestos pueden solicitar un anticipo sobre los “derechos acumulados”. La indemnización será en empresas de más de 16 trabajadores de cómo mínimo 5 mensualidades (iguales a las que cobraría de no estar despedido) y máximo de 15 ; en empresas de menos de 16 trabajadores mínimo 2.5 mensualidades, máximo 6 mensualidades (si ha trabajado para la empresa durante muchos años se podría llegar hasta las 14 mensualidades).
o Reino Unido. No hay despido libre. Solo se puede exigir indemnización por despido improcedente a partir de un año trabajado. se calcula la indemnización a criterio del Juez según los años de trabajo, salario y edad del trabajador, hasta un máximo de 8.100 libras británicas de indemnización, a razón de un modulo tasado de 270 libras por semana. Además se puede pedir una indemnización adicional por perdidas de beneficios (derechos de jubilación u otros beneficios legales) hasta un máximo de 55.000 libras (datos de 2004).
o En Holanda la ley no parte de cuantías fijas y predeterminadas, sino que le concede dentro de unos límites cierta libertad al juez para evaluar y fijar la indemnización que, en vista de todas las características del caso, considere justa. El planteamiento es bastante casuístico. En este ámbito se pueden producir grandes diferencias dependiendo del juzgado que se ocupe del caso.
0 En España, la indemnización por despido improcedente o resolución unilateral del contrato es de 45 días por año trabajado; 33 en caso de despido objetivo se fuera declarado improcedente y el contrato sea un contrato indefinido incentivado; y 20 en caso de despido objetivo, despido colectivo o de extinción unilateral del contrato por el trabajador motivado por traslado o modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Conclusiones:
La temporalidad se fomenta por la existencia de una pluralidad de tipos o diferentes modalidades de contratos que permite un uso desconsiderado y a veces difícilmente controlable.
la temporalidad es la vía de escape que se otorga el ejecutivo a las empresas, con el fin de no asumir el coste político o social por introducir reformas legislativas, que impliquen una racionalización del modo en que se extingue el contrato y su coste posterior.
la temporalidad se fomenta por la existencia de un sistema de indemnización que incrementa su cuantía de forma importante (8 días por año trabajado para trabajo de más de un año, para el contrato temporal; y de 45 para el indefinido) en el cambio de contrato temporal a fijo.
La contratación fija se resiente por el costo de las indemnizaciones por despido.
Las indemnizaciones por despido son un hándicap para el empresariado español en relación con los países de nuestro entorno; pero no justifica nuestra situación de desempleo, habida cuenta de que los ERE dejan nuestra situación más ventajosa que la del resto de países de la UE; y la media de días por indemnización es similar.
La recuperación del empleo vendrá de la mano de la actividad económica o de la reducción de costos estructurales de las empresas, los ayuntamientos, etc…; pero si los empresarios dicen que una modificación de las modalidades de contrato y una racionalización del despido les haría contratar a más personal, el ejecutivo debería sentarse a oír cuanto están dispuestos a contratar y en qué condiciones.
Una situación de punto y final; es decir, una modificación de la contratación laboral que redujese las condiciones de contrato temporal y estableciese para los nuevos contratos, solo para ellos, una indemnización progresiva entiendo que debería ser estudiada por los sindicatos y no reducirla a la negación.

Sobre la educación I

Que la educación es un pilar básico y fundamental de cualquier sociedad para que tenga un futuro digno y esperanzador, nadie lo discute.
Que para garantizar una buena educación hace falta un apoyo social e institucional sin fisuras hacia la figura del educador, aunque obvio, parece ser que tanto a la sociedad como la administración han olvidado poner en práctica.
Evidentemente hay que exigir a los educadores que den lo mejor de sí mismos en el desempeño en la tarea de educar, pero también hay que evitar que se sientan solos.
En esta línea de apoyar a los docentes me veo en la obligación moral de apoyar a un claustro, el del I.E.S La Campiña de Guadalcacín, Cádiz, que ha visto como algunos de sus miembros han sido insultados e injuriados impunemente por algunos de sus alumnos usando la red social "TUENTI".
Éste es sólo uno de tantos casos en el que el profesorado se ve agredido e indefenso a pesar de que la Administración se empeñe en que "son casos puntuales".
Además de apoyar su queja, secundo punto por punto su solicitud de mejorar de una vez por todas la calidad de la educación pública en nuestro país.

El documento lo podéis leer entero en la siguiente dirección:
http://docs.google.com/Doc?id=d9m4vkw_5d5sqp4gx